Διοικητική μεταρρύθμιση. Ναι, αλλά πώς;

Του Νίκου Γ. Γεωργαράκη* 

Η απάντηση στο ερώτημα ποια διοίκηση έχουμε απαντά και στο ερώτημα ποια κοινωνία θέλουμε. Ολα αρχίζουν με την κοινή παραδοχή. Η διοικητική μεταρρύθμιση αποτελεί εγχείρημα κατεξοχήν πολιτικό και είναι αναγκαία συνθήκη για την αντιμετώπιση των δομικών στρεβλώσεων στην οικονομία, την πολιτική και την κοινωνία. Κάθε προσπάθεια προς αυτήν την κατεύθυνση προϋποθέτει την υιοθέτηση και εφαρμογή ενός αξιόπιστου συστήματος αξιολόγησης. Μια διοίκηση προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα αξιολογείται με βάση στόχους που θέτει, μετρά τα αποτελέσματα που επιτυγχάνει και συνεπώς αποτυπώνει τον βαθμό που οι υπηρεσίες της ανταποκρίνονται στις ανάγκες της κοινωνίας και της οικονομίας. Το σύστημα αυτό είναι η προϋπόθεση και κυρίως προσφέρει τη βάση νομιμοποίησης για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή κάθε πολιτικής που αποβλέπει στην ανασυγκρότηση των δομών και την ορθολογική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού. Δεκαετίες τώρα το σύνολο αυτό των αυτονοήτων πολιτικά καταστρατηγείται και διοικητικά ανελλιπώς αναιρείται.

Δεν είναι τυχαίο ότι η διαχείριση, διάβασε απόλυση, ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση έχει αναγορευτεί σε μείζον θέμα για τα περαιτέρω βήματα αντιμετώπισης της κρίσης. Η συζήτηση αυτή έχει πάρει αυτήν την οξύτητα, γιατί έχει μια βαθιά πολιτική σημασία. Δεν αφορά τεχνικές προεκτάσεις ούτε αποτελεί ένα ανυπέρβλητο οικονομικό διακύβευμα. Πρόκειται ουσιαστικά για το προνομιακό πεδίο όπου αντανακλάται η βασική πολιτική επιλογή για την οικοδόμηση μιας αποτελεσματικής διοίκησης.

Απορίας άξιο. Γιατί, παρά την αναγνώριση της αναγκαιότητας, δεν υιοθετείται ένα αξιόπιστο σύστημα αξιολόγησης! Η διεθνής εμπειρία είναι γνωστή. Το κανονιστικό πλαίσιο, έστω με βελτιώσεις, από το 2003 αποτελεί άλλον έναν νόμο του κράτους που δεν εφαρμόζεται. Μόνο με αυτήν την παρανομία θα μπορούσαν να απολυθούν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι ως επίορκοι.

Το σύστημα αξιολόγησης μετρά την αφοσίωση του υπαλλήλου στην εργασία, την ικανότητα και τις δεξιότητές του ανάλογα με τη θέση εργασίας του και την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του. Μετρά τη συμβολή κάθε εργαζόμενου και κάθε δομής στην ποιότητα και ποσότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Σε αντίθεση με αυτό που συζητείται και συνεχώς μεταμορφώνεται, υπό την πίεση της τρόικας, η αξιολόγηση επιβάλλει την εξωστρεφή προσέγγιση της διοίκησης. Αξιοποιεί κριτήρια που αναδεικνύουν και μετρούν τη δυνατότητα προσαρμογής στις απαιτήσεις και τις πιθανές αποκλίσεις των αποτελεσμάτων της εργασίας του.

Γι’ αυτό φαντάζει ως ατελέσφορη μεθοδολογικά και περιορισμένης αξιοπιστίας πρακτικά η αξιολόγηση που διαφαίνεται να προκρίνεται σήμερα. Οι υπάλληλοι αξιολογούνται με κριτήρια που αφορούν την ατομική συγκρότησή τους και τη συγκρότηση του διοικητικού συστήματος, που αποτελεί παρελθόν, και καλούνται να αλλάξουν. Αξιολογούνται, όχι με βάση την ικανότητα να διαμορφώσουν ένα νέο διοικητικό περιβάλλον και να λειτουργήσουν μέσα σ’ αυτό, αλλά με κριτήριο τη δεξιότητα που διαθέτουν να προσαρμοστούν, να λειτουργήσουν και εν τέλει να αναπαραγάγουν το διοικητικό σύστημα που πρέπει να αλλάξει.

Σύστημα αξιολόγησης χωρίς τελικά να διασφαλίζει την αποτίμηση του παραγόμενου αποτελέσματος, των επιμέρους διαδικασιών που οδηγούν στην παραγωγή του και τη συμβολή ενός εκάστου, μετρώντας την ενδεχόμενη απόκλιση του παραγόμενου αποτελέσματος από τους τεθέντες στόχους, δεν μπορεί να υπάρξει. Αποτελεσματική αξιολόγηση μπορεί συνεπώς να υπάρξει υπό την προϋπόθεση ότι:

- Λειτουργεί η διοίκηση στη βάση ιεραρχικής δομής που διασφαλίζει τον σχεδιασμό του παραγόμενου έργου, την παρακολούθηση και τον έλεγχο της υλοποίησής του. Η επικράτηση ενός άκριτου και χωρίς κανόνες εξισωτισμού παράγει στρεβλώσεις που οδηγούν το διοικητικό σύστημα σε αποσυντονισμό, απραξία και, στον βαθμό που καταργείται κάθε μηχανισμός και διαδικασία ελέγχου, στη διαφθορά.

- Η διοίκηση οργανώνεται με βάση σχέδιο επιχειρησιακά προσανατολισμένο, για την εφαρμογή του οποίου υπάρχουν σαφώς περιγεγραμμένοι, κατανεμημένοι και μετρήσιμοι στόχοι.

- Οτι οι στόχοι αυτοί είναι αποτέλεσμα συμφωνίας όλων των επιπέδων της ιεραρχίας και αποτυπώνουν το αναμενόμενο έργο και τον χρόνο για να υλοποιηθεί.

Είναι συνεπώς άξιον απορίας πώς μπορεί να αξιολογηθεί το προσωπικό στη δημόσια διοίκηση όταν καμία από αυτές τις προϋποθέσεις οργάνωσης δεν ισχύει, όταν μάλιστα ομολογείται ότι θα αξιολογηθούν οι άνθρωποι που ήδη υπηρετούν, χωρίς καν να κατέχουν περιγεγραμμένες θέσεις εργασίας. Οι συνέπειες είναι ακόμη μεγαλύτερες εάν λάβουμε υπόψη ότι η αξιολόγηση είναι διαδικασία συμμετοχική. Τόσο στην υιοθέτηση των στόχων όσο και στην αποτίμηση του παραγόμενου αποτελέσματος, με κριτήριο τον βαθμό απόκλισης του παραγόμενου αποτελέσματος από τους εξειδικευμένους και ρεαλιστικούς, μετρήσιμους και χρονοπρογραμματισμένους ήδη από την αρχή συμφωνημένους στόχους. Τροφοδοτείται έτσι και διαμορφώνεται ένα συνολικό σύστημα διοίκησης που ενισχύει τη συμμετοχή και τον έλεγχο σε όλα τα επίπεδα διοίκησης, ενώ συγχρόνως εμπεδώνει τη λειτουργία ενός ιεραρχικού, όχι ισοπεδωτικού, διοικητικού συστήματος. Καλλιεργείται έτσι η νοοτροπία και υιοθετούνται πρακτικές που ενισχύουν την υπευθυνότητα των στελεχών της διοίκησης, αφού διασαφηνίζονται οι ρόλοι, περιγράφονται οι θέσεις εργασίας, τα απαιτούμενα προσόντα και αποτυπώνονται οι διοικητικές διαδικασίες. Μόνο με αυτές τις προϋποθέσεις μπορεί η διοίκηση να οργανωθεί και να λειτουργήσει ορθολογικά και να αξιολογηθεί αντικειμενικά. Κάθε άλλη διαδικασία και κάθε βήμα που υστερεί σε αυτά τα προαπαιτούμενα οδηγεί στην αποτυχία και στην απαξίωση κάθε προσπάθειας μεταρρύθμισης, απογοητεύει την κοινωνία και παγιδεύει ή ακόμη ακυρώνει κάθε μελλοντική προσπάθεια. Το εγχείρημα θέλει τον χρόνο του. Ομως κάποτε θα έπρεπε να αρχίσει. Ισως αυτό συνιστούσε το πρώτο καθοριστικό βήμα αξιοπιστίας.

……………………………………………………………………..

* Ερευνητής στο Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, τ. γενικός γραμματέας Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης